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Sie haben eine Kündigung erhalten
(Wenn Sie Arbeitnehmer sind)

Zunächst müssen Sie die Kündigung entgegennehmen. Allerdings sollten Sie die Kündigung nicht quittieren und auch auch nie etwas unterschreiben. Sie müssen jedoch wichtige Fristen einhalten: Z.B. für die Einlegung der Kündigungsschutzklage laufen in der Regel ab Einwurf der Kündigung in Ihren Briefkasten 3 Wochen, in denen Sie Klage einreichen müssen. Andernfalls verlieren Sie meist sämtliche Ansprüche. Häufig ist es ausgesprochen sinnvoll, Klage gegen eine Kündigung zu erheben; auch wenn Sie letztlich der Kündigung nicht widersprechen wollen. Denn auch wenn man nur eine Abfindung aushandeln oder lieber den Arbeitsplatz behalten möchte, muss diese Frage nach Zugang der Kündigung schnell beantwortet werden. Die Antwort darauf gibt letztendlich die Taktik des weiteren Vorgehens vor.

Die Verhandlung zur Abfindung ist das Herzstück des praktischen Arbeitsrechts vor oder im Prozess vor dem Arbeitsgericht. Und wenn Sie nach Erhalt der Kündigung Ihren Arbeitsplatz behalten wollen, gibt es letztlich nur zwei Möglichkeiten:
– Den Arbeitgeber zu überzeugen, dass er die Kündigung „zurücknimmt“ oder
– Vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen.
Auch hier kommt es auf souveränes Verhandlungsgeschick an.

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Kündigung durch den Arbeitgeber/Kündigung aussprechen
(Wenn Sie Arbeitgeber sind)

Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber häufig mit hohen Risiken behaftet. Zunächst sollte geklärt werden, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (für Kleinbetriebe); haben Sie folglich weniger als 10 Arbeitnehmer ist das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht anwendbar.
Für das Gericht letztlich entscheidend ist, ob ein echter Kündigungsgrund vorliegt, der die Kündigung stützt. Zunächst ist daher zu klären: Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung (innerbetrieblich) oder um eine verhaltensbedingte Kündigung. Darüber hinaus muss die Kündigung formal richtig gestaltet und zugestellt werden und das Original vom Arbeitgeber unterzeichnet sein.

Wir helfen Ihnen, eine wirksame Kündigung auszusprechen und vertreten Sie effektiv in Kündigungsschutzprozessen.

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Aufhebungsvertrag

Häufig ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sinnvoll. Dieser muss schriftlich erfolgen, das heißt, beide – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – müssen den Aufhebungsvertrag im Original unterzeichnen, damit das Arbeitsverhältnis beendet wird. Besondere Schutzvorschriften für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Mütter nach der Entbindung oder in Elternzeit sowie für Schwerbehinderte werden durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages eliminiert.

In Aufhebungsverträgen wird regelmäßig vereinbart, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Um nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages Sperrzeiten zu vermeiden wird angeraten, zumindest die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Darüber hinaus sollte die Aufnahme eines Beendigungsgrundes im Aufhebungsvertrag auch im Hinblick auf eine mögliche Sperrzeit nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages erfolgen. Wichtige weiter zu regelnde Punkte sind darüber hinaus Entgeltansprüche des Arbeitnehmers, gegebenenfalls eine Freistellung mit bzw. ohne Lohnfortzahlung sowie die Urlaubsabgeltung. Meistens wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitgeber durch die Zahlung einer Abfindung „erkauft“. Die Höhe der Abfindung ist hierbei frei verhandelbar. Besteht darüber hinaus eine betriebliche Altersvorsorge, ist innerhalb des Vertrages zu regeln, dass die entsprechenden Altersvorsorgeverträge gegebenenfalls auf den Arbeitnehmer übergehen oder auch nicht. Letztlich sollten in einem Aufhebungsvertrag auch Regelungen zum Zeugnis aufgenommen werden sowie Erstattung von gegebenenfalls gezahlten Ausbildungskosten.

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Arbeitssvertrag

Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien werden grundsätzlich im Arbeitsvertrag geregelt. Der Arbeitsvertrag bildet letztlich das Herzstück des Arbeitsverhältnisses. Hier wird geregelt, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer vorzunehmen hat und welche Vergütung er dafür verdient und unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Darüber hinaus halten gesetzliche Regelungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und sonstige Regeln Einzug im Arbeitsvertrag.
Obwohl die Schriftform für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages nicht Voraussetzung ist, wird einem schriftlichen Arbeitsvertrag unbedingt der Vorzug zu geben sein.

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